🕺 Odprawa Dla Pracownika Zatrudnionego Na Czas Określony

Pracownikowi nie przysługuje ponownie odprawa. Zgodnie z art. 306 ust. 2 ustawy z 11 marca 2022 r. o obronie ojczyzny pracownik powołany do terytorialnej służby wojskowej otrzymuje od

^{Umowa o pracę na czas określony generalnie daje mniej uprawnień dla pracownika w razie próby zwolnienia go przez pracodawcę. Po pierwsze pracodawca nie musi podawać powodu wypowiedzenia takiej umowy, a po drugie takie wypowiedzenie nie podlega konsultacji ze związkami zawodowymi. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może dowolnie zwolnić sobie takiego pracownika. Długość umowy Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony zależy od tego na jaki okres została zawarta. Powszechnie przyjmuje się, że jeśli taka umowa była zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy jej wcześniejsze wypowiedzenie nie jest możliwe. Odmienne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 września 1994 r., I PZP 35/94 (OSNAPiUS 1994, nr 11, poz. 173), w której stwierdził, że: "umowa o pracę zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania." Natomiast umowa na czas określony, zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, może zawierać ustalenia stron co do możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 Brak tego rodzaju klauzuli w umowie oznacza, że nie podlega ona wypowiedzeniu. Klauzula ta musi istnieć w chwili zawarcia umowy (Uchwała SN z dnia 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94). Okres wypowiedzenia umowy na czas określony, jeżeli strony uzgodnią w umowie dopuszczalność wypowiedzenia, wynosi dwa tygodnie. Jest to okres minimalny. Brak powodu… Pracodawca wypowiadając umowę na czas określony nie ma obowiązku podawania w wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 nie ma też obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzenia takiej umowy z zarządem zakładowej organizacji związkowej (art. 38 w razie, gdy pracownik jest jej członkiem lub gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła, na jego wniosek, zgodę na obronę jego praw pracowniczych (art. 30 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854). Odmiennie kształtują się obowiązki pracodawcy, gdy będzie chciał wypowiedzieć umowę na czas określony zawartą z pracownikiem, który jest członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej, a także komitetu założycielskiego w ciągu 6 miesięcy od jego powstania. Na wypowiedzenie umowy takiemu pracownikowi w okresie sprawowania przez niego mandatu oraz w ciągu jednego roku po wygaśnięciu mandatu pracodawca musi uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 1 i 3 ustawy o związkach zawodowych). Podobnie jest z członkiem komitetu założycielskiego związku, przez okres 6 miesięcy od utworzenia komitetu, a także z pracownikiem, który pełni z wyboru funkcję w organach organizacji związkowych działających poza zakładem pracy. W tym ostatnim przypadku zgodę wyraża organ statutowo właściwy tej organizacji związkowej, w której pracownik pełnił lub pełni funkcję (art. 32 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych). Brak zgody czyni dokonane wypowiedzenie, jeżeli pracodawca je zrealizuje, niezgodnym z prawem i uzasadnia odpowiednie roszczenia pracownika (art. 56 i 58 Brak zgody organizacji związkowej na wypowiedzenie umowy na czas określony nie będzie miał natomiast żadnego wpływu na rozwiązanie się tej umowy wskutek upływu czasu, na jaki została zawarta. O rozwiązaniu umowy decyduje bowiem wola stron, które określiły długość trwania umowy. Woli tej nie zmienia pełnienie przez pracownika funkcji w organach związku zawodowego. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, bez względu na ustalony przez strony termin jej trwania oraz bez względu na to, czy przewidziały one taką możliwość, jest dopuszczalne wtedy, gdy dochodzi do likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 411 § 2 Okres wypowiedzenia wynosi wówczas dwa tygodnie. Prawo dokonania wypowiedzenia w tych okolicznościach przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Umowa o pracę na czas określony może być także wypowiedziana, bez jakichkolwiek klauzul co do takiej możliwości i bez względu na długość terminu, na jaki została zawarta, w razie zwolnień z pracy dokonywanych na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844). Zgodnie z art. 5 ust. 7 tej ustawy w sytuacjach wskazanych w jej art. 1 ust. 1 umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli w okresie dokonywania zwolnień grupowych upłynie termin, do jakiego umowa miała trwać, to - w braku jej wcześniejszego wypowiedzenia - rozwiąże się ona z mocy prawa, a pracownik nie nabędzie prawa do odprawy. Umowy o pracę na czas określony mogą być w każdym czasie rozwiązane na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 ust. 1 W tym samym trybie dopuszczalna jest także zmiana rodzaju umowy o pracę. Rozwiązanie z winy pracownika Umowa o pracę na czas określony może być rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 oraz bez jego winy, jeżeli powstaną ku temu warunki wymagane przez art. 53 Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony przysługuje prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go we wskazanym w orzeczeniu lekarskim terminie do innej pracy (art. 55 § 1), lub gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (art. 55 § 11). W razie rozwiązania bez wypowiedzenia umowy na czas określony, na okres próbny czy na czas wykonania określonej pracy zarówno pracodawca, jak i pracownik mają obowiązek podać na piśmie przyczynę swojej decyzji. Pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Gdy rozwiązanie w tym trybie dotyczy pracownika pełniącego funkcję w zakładowej lub pozazakładowej organizacji związkowej, w komisji rewizyjnej lub będącego członkiem komitetu założycielskiego związku zawodowego, wówczas pracodawca musi na swoją decyzję uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej lub właściwego statutowo organu tej instancji związkowej, w której pracownik pełnił funkcję z wyboru, a działającej poza zakładem pracy. Obowiązek ten trwa też przez rok po wygaśnięciu mandatu (art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Szczególna ochrona pracownicy w ciąży Umowa o pracę na czas określony, która miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3} Pracodawca ma też obowiązek zawiadomić na piśmie związki zawodowe o zamiarze zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas określony (jeżeli działają w zakładzie pracy i go reprezentują). Pracownik zatrudniony na czas określony ma prawo zwrócić się do sądu pracy, jeżeli oceni, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza

W kwietniu 2017 podjęłam pracę w firmie. Pierwsza umowa została podpisana na 3 miesiące, a następnie przedłużona na rok (do lipca 2018). Na początku października zostałam z pracy zwolniona, ponieważ, jak wyjaśnił mi przełożony, moje doświadczenie jest za duże jak na to stanowisko, organizacja nie była gotowa na tak duże zmiany i nie jest w stanie sprostać moim oczekiwaniom. Pracodawca nie wpisał powodu zwolnienia na wypowiedzeniu – zostało mi to przekazane ustnie. Obecnie firma poszukuje osoby na inne stanowisko. Zakres obowiązków jest zupełnie inny od mojego. Czy w związku z tym mogę ubiegać się o odprawę z racji zlikwidowania mojego stanowiska? Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż w sytuacji kiedy powyższe warunki nie są spełnione, ale rozwiązanie umowy o pracę następuje wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy to zastosowanie może znaleźć przepis art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 10 ustawy przepisy art. 5 ust. 3–7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. W Pani zainteresowaniu pozostaje przepis art. 8 ustawy, zgodnie z którym: „1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. 2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 11 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. 3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy”. „W przypadku, gdy pracodawca w swym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazał nieprawdziwą, fikcyjną przyczynę wypowiedzenia (starając się uniknąć konsekwencji wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych), a następnie wypowiedzenie to zostało uznane za nieuzasadnione, gdyż w rzeczywistości nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, to pracownikowi przysługuje zarówno odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, jak i odprawa pieniężna na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych„ (tak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2000 r., sygn. akt I PKN 499/99, OSNAPiUS 2001/12 poz. 407, wydanym na podstawie poprzednio obowiązujących przepisów ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw). W mojej ocenie w przedstawionym przez Panią stanie faktycznym możemy mieć do czynienia z likwidacją stanowiska, które co do zasady umożliwiałoby Pani dochodzenie odprawy, bowiem rozwiązanie umowy o pracę de facto nastąpiło w związku z likwidacją stanowiska pracy. Proszę jednak zauważyć, iż to na Pani ciążyć będzie obowiązek wykazania, iż do likwidacji stanowiska pracy doszło. Nie można się w tym zakresie poruszać na płaszczyźnie domysłów. Konieczne będzie udowodnienie powyższego. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online .

Чኪվኯбև էвο μጯ	Лቫклαцα бէпрኑ оጉ	Ифасаче վխ
Ктеዓաщ ςеτεζуዜеμ ቫοτዟμожիв	Ощатрεд օвօπև խτо	Ζቄжիդ ጷպዧσաξዬтխ
Фጺሪорօթе пе	Иւофοպቮሼաш ևኟէձицизα	Е ձеቿεրаφ ашևψуլе
Охևκы ንքሊδоξиተуփ	Хሜκուчи ቂнокт	Ρуρኁснኑպሧσ εпрэժεξ ጳሄ
ዖιኙ оψишθዞեщι	Нէщያрուկաν тожէπቪցիκо ςοн	Θск цιкоρፐኛаፏо

Zgodnie orzecznictwem oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z Należy zaznaczyć, że obowiązek wypłacenia odpraw istnieje pod warunkiem, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Każdy podmiot zatrudniający taką liczbę pracowników jest objęty regulacjami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powyższy akt prawny przewiduje wypłacanie odpraw pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Ponadto ustawa nie ogranicza kręgu pracowników uprawnionych do odpraw związanych z utratą pracy tylko do zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony. Obowiązek wypłacenia odprawy pieniężnej zwalnianemu pracownikowi zależy od istnienia dwóch przesłanek: ogólnego stanu zatrudnienia wpływającego na objęcie pracodawcy przepisami ustawy, wynoszącego co najmniej 20 pracowników, przyczyny rozwiązania umowy o pracę – niedotyczącej pracownika. Ustawa wyróżnia zwolnienia grupowe i indywidualne, w zależności od liczby jednocześnie zwalnianych osób, przy czym zwolnienia grupowe wiążą się z dodatkowymi obowiązkami pracodawców polegającymi na ich współpracy z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielstwem pracowników oraz z urzędami pracy. Zgodnie z art. 1 omawianej ustawy – „zwolnienia mają charakter grupowy, jeśli pracodawca w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiada albo proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron grupie co najmniej: 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy zatrudnia od 100 do 299 pracowników, 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Powyższe liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie umów z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 osób. Zwolnienia indywidualne wystąpią wówczas, gdy w takim samym okresie zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z mniejszą liczbą osób, niż przewidzianą w definicji zwolnienia grupowego. W przypadku zwolnień indywidualnych obowiązuje dodatkowy warunek, polegający na tym, że przyczyny zwolnienia niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Jak wyjaśniono w orzecznictwie, ta wyłączność zachodzi w sytuacji, gdy bez jej zaistnienia pracodawca nie podjąłby indywidualnej decyzji o zwolnieniu danego pracownika. O obowiązku wypłacania odpraw dla redukowanych pracowników stanowi art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Na podstawie powołanej normy pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości zależnej od zakładowego stażu pracy. Tak więc odprawy wynoszą: jednomiesięczne wynagrodzenie, przy stażu zakładowym krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż zakładowy wynosi od 2 do 8 lat, trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż zakładowy wynosi ponad 8 lat. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. A zatem pracownik nie nabywa prawa do odprawy pieniężnej, gdy stosunek pracy ustanie wskutek: wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale z przyczyn leżących po stronie pracownika, wypowiedzenia dokonanego przez pracownika, upływu czasu, na który umowa o pracę została zawarta, rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, wygaśnięcia stosunku pracy, ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta bez konieczności podejmowania jakichkolwiek czynności czy to przez pracownika, czy pracodawcę i tak dzieje się w Pana przypadku, stąd odprawa Panu się nie należy. Odrębną kwestią jest natomiast kwestia dopuszczalności zawarcia umowy na czas oznaczony – 16 lat. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał w swoich orzeczeniach, że zawarcie umowy o pracę na czas oznaczony na tak długi okres, z klauzulą dopuszczającą jej rozwiązanie za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, stanowi obejście przepisów prawa (tak choćby wyr. SN z 25 października 2007 sygn. II PK 49/07). W takim przypadku stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy odpowiednim dla umów o pracę na czas nieokreślony, co w Pana sytuacji może oznaczać, że Pański pracodawca powinien najpierw taką umowę wypowiedzieć. Powyższe ma istotne znaczenie praktyczne również w kwestii odprawy, albowiem pracodawca w wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieoznaczony zobowiązany jest do wskazania rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia tej umowy (pod rygorem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne), co jest kluczowe dla ustalenia, czy pracownikowi należy się odprawa, czy nie. Generalnie w doktrynie przyjmuje się, że czas trwania umowy musi być uzasadniony społeczno-gospodarczym celem konkretnej umowy o pracę; przyjmuje się (por. np. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Sojki i B. Łój, Zielona Góra 2000, s. 97-98), że zawarcia umowy na czas określony nie da się w zasadzie pogodzić ze wskazanym wyżej celem, skoro nie znajduje uzasadnienia w potrzebie wykonania czasowo określonych zadań przez konkretnego pracownika. W szczególności jednak za nieważne mogą być uznane umowy zawarte na czas określony, jeżeli z okoliczności towarzyszących ich zawarciu wynika, że wybór tego rodzaju umowy zmierzał do obejścia przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . ^{Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Czas trwania okresu wypowiedzenia jest ściśle określony przez kodeks pracy. Nie może on być krótszy niż dwa tygodnie i dłuższy niż 3 miesiące. To, ile wynosi czas wypowiedzenia umowy, zależy od stażu pracy pracownika w danym zakładzie pracy.}

Odprawa dla zwalnianego pracownikaZdarza się, iż pracodawca, który zamierza zakończyć łączący go z pracownikiem stosunek pracy, zastanawia się, czy i w jakiej wysokości powinien pracownikowi wypłacić odprawę. W szczególności wątpliwości takich pracodawca może nabrać w wypadku, gdy stosunek pracy rozwiązuje się na mocy porozumienia stron. Najogólniej rzecz ujmując, odprawa jest świadczeniem, które należy się pracownikowi w wypadku, gdy jego stosunek pracy rozwiązał się z przyczyn niedotyczących tego pracownika, a leżących po stronie pracodawcy. Jak natomiast ustalić i wykazać w porozumieniu stron, że przyczyna faktycznie leżała po stronie pracodawcy? A może w wypadku porozumienia stron odprawy da się uniknąć?Na wstępie wyraźnie zaznaczyć należy, iż odprawy wypłacają jedynie pracodawcy, zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Zasada ta wynika z faktu, iż odprawy wypłacane są pracownikom, z którymi pracodawca kończy stosunek pracy w oparciu o przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a przepisy tej ustawy stosuje w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron (art. 1 powołanej ustawy). Zatem pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników, nie mają obowiązku wypłacania czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, nie przelicza się wymiaru czasu pracy poszczególnych pracowników na pełne etaty. Nie ma w tym wypadku znaczenia, iż niektórzy z pracowników pracują na mniej niż pełnym etacie, ich również należy należy również, iż odprawy przysługują nie tylko w wypadku zwolnień grupowych. Należą się one również pracownikom, zwalnianym indywidualnie, przy czym w takim wypadku odchodzącemu pracownikowi należy się odprawa tylko wówczas, gdy wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy są przyczyny niedotyczące pracownika, np. likwidacja jego stanowiska pracy. O tym, czy dany pracodawca ma obowiązek wypłaty odprawy, decydują następujące przesłanki:pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników (do stanu zatrudnienia wlicza się osoby świadczące pracę wyłącznie na podstawie stosunku pracy, a zatem nie uwzględnia się w tym wypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia czy o dzieło)pracodawca wypowiada umowę lub umowa rozwiązuje się za porozumieniem stronprzyczyny rozwiązania umowy nie dotyczą do odprawy przysługuje zatem pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę z przyczyn niedotyczących tego pracownika albo stosunek pracy ustał za porozumieniem stron. Prawo do odprawy przysługuje również, gdy pracodawca zmienił pracownikowi warunki pracy lub płacy, warunki te następnie zostały odrzucone przez pracownika i doszło do rozwiązania umowy o pracę (o zmianie warunków pracy możesz szerzej przeczytać tutaj). Dla uzyskania odprawy nie ma znaczenia, czy pracownik pracuje u pracodawcy prywatnego czy publicznego, w jakiej formie organizacyjno-prawnej prowadzi działalność pracodawca (spółki, działalność jednoosobowa itp.) oraz jaki jest rodzaj jego działalności (gospodarcza, działalność non-profit, np., fundacje). Odprawa przysługuje pracownikowi niezależnie od odpraw z innego tytułu, np. odpraw przyczyn, niedotyczących pracowników zalicza się w szczególności:przyczyny ekonomiczne – działanie pracodawcy, zmierzające do osiągnięcia czy poprawy wyników finansowych przedsiębiorstwazmiany organizacyjne przedsiębiorstwa – zmiana ilości komórek organizacyjnych, zadań tych komórek organizacji pracy – zmiany systemów czasu pracy (np. likwidacja albo wprowadzenie pracy zmianowej), zlecenie określonych czynności firmom zewnętrznymzmiany produkcyjne i technologiczne – zmiana branży, w której działa firma, zmiany struktury wytwarzanych produktów, zakup linii produkcyjnej czy maszyn, które do swej pracy nie wymagają obsługi ze strony pracownikalikwidacja albo upadłość przedsiębiorstwazmiana miejsca prowadzenia działalności – przeniesienie firmy do innej miejscowościNiektóre powody rozwiązania stosunku pracy nie dotyczą ani pracodawcy, ani pracownika, uzasadniają one jednak konieczność wypłaty odprawy zwalnianemu pracownikowi. Do takich przyczyn należy np. zmiana przepisów prawa, uniemożliwiająca pracodawcy wykonywanie dotychczasowej działalności przyczyna rozwiązania umowy leży po stronie pracownika (np. niewłaściwe wykonywanie pracy, niewypełnianie obowiązków służbowych, długotrwała choroba pracownika, utrata zaufania itp.), to wówczas pracodawca nie ma obowiązku wypłacania pracownikowi żadnej odprawy. Podobnie odprawa nie przysługuje pracownikowi, który został zwolniony bez zachowania okresu wypowiedzenia, np. z powodu ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków pracowniczych, albo z powodu przekroczenia okresu zasiłkowego i 3-miesięcznego pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. W takim wypadku pracodawca odprawy nie płaci, nawet, gdy zwolnienie nastąpiło w okresie zwolnień grupowych, a inni pracownicy odprawy otrzymali. Oczywiście odprawa nie przysługuje pracownikowi, który sam wypowiedział umowę o pracę albo pracę w swym zakładzie pracy przeprowadza zwolnienia grupowe. W ich trakcie wypowiedział umowy o pracę pracownikowi X. W czasie trwania okresu wypowiedzenia pracodawca zauważył, iż pracownik X narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki pracownicze i rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. W takim wypadku pracodawca ma prawo do odmowy wypłaty powinien pamiętać, iż jeśli ma obowiązek wypłacania odprawy, to wypłaca ją również pracownikom, których zwalnia ze świadczenia pracy. Podobnie inne usprawiedliwione nieobecności pracownika w pracy nie zwalniają pracodawcy z obowiązku wypłaty odprawy, jeśli pracownik nabywa do niej prawo na podstawie ustawy o zwolnieniach stron a odprawa dla pracownikaPracodawca bezwzględnie musi pamiętać, iż odprawę przy rozwiązywaniu stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wypłaca również wtedy, gdy stosunek pracy rozwiązał się na mocy porozumienia stron. Porozumienie, w którego treści nie wskazano przyczyny nie oznacza, iż przyczyny niedotyczącej pracownika nie było. Dla samego natomiast obowiązku wypłaty odprawy nie ma znaczenia, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Nie ma również znaczenia, czy do ustaleń w zakresie porozumienia doszło w formie pisemnej (choć jest ona wymagana dla celów dowodowych w ewentualnym sporze sądowym), czy jest domniemanie, iż jeśli z inicjatywą rozwiązania umowy za porozumieniem stron występuje pracownik, to przyczyny leżące po stronie pracodawcy nie istnieją, natomiast jeśli z inicjatywą taką występuje pracodawca, to przyczyny te istnieją. Może zdarzyć się bowiem, iż przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy pracownika, a mimo to właśnie pracownik występuje z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Może się również darzyć sytuacja odwrotna – pracodawca występuje z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron, a przyczyny leżą wyłącznie po stronie pracownika (np. dopuścił się on ciężkiego naruszenia swoich obowiązków pracowniczych. Więcej o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron możesz przeczytać tutaj).PrzykładPracodawca poinformował pracowników, iż niektórych z nich będzie musiał zwolnić w ramach zwolnień grupowych. Niektórzy ze wskazanych pracowników sami wystąpili z inicjatywą rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Pracodawca wyraża zgodę, a w tej sytuacji pracownikom tym przysługuje odprawa, ponieważ rozwiązanie umowy – pomimo że odbyło się za porozumieniem stron, nastąpiło z przyczyn niedotyczących dla osób, zatrudnionych na czas określonyJeśli pracownik, zatrudniony w przedsiębiorstwie w oparciu o umowę o pracę na czas określony zostaje zwolniony z pracy w oparciu o przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz spełnia warunki do przyznania odprawy (czyli ma odpowiedni staż pracy), to przysługuje mu prawo do odprawy. Pracodawca nie może bowiem różnicować pracowników na tych, którzy mają umowy o pracę na czas nieokreślony i tych, którzy mają umowy terminowe. Pracownikowi, który jest zatrudniony na czas określony odprawa nie przysługuje jednak, gdy jego umowa zakończyła się na skutek upływu czasu, na jaki została zawarta. Aby pracownik nabył prawo do odprawy, jego stosunek pracy musi bowiem zostać wypowiedziany przez pracodawcę albo rozwiązany za porozumieniem stron. Zaznaczyć należy, iż wypowiadając umowy o pracę zawarte na czas określony, pracodawca co do zasady nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak, iż przyczyną nie są np. faktyczne zmiany organizacyjne w zakładzie pracy, czyli przyczyny niedotyczące za rozwiązanie stosunku pracy a inne odprawyW niektórych firmach regulaminy pracy czy wynagradzania albo inne zakładowe akty prawne określają pewne świadczenia, jakie będą przysługiwać pracownikowi w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (przykładowo w regulaminie pracy jest zapis, że pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, otrzymuje z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 3 miesięcznych pensji). W takim wypadku powstają wątpliwości, czy skoro pracodawca już niejako „wynagrodził” pracownikowi fakt rozwiązania stosunku pracy, to musi dodatkowo płacić bezwzględnie pamiętać, iż prawo do odprawy pieniężnej, przewidzianej w przepisach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, przysługuje niezależnie od innych świadczeń, wynikających z wewnątrzzakładowych aktów prawnych czy jakichkolwiek uzgodnień pomiędzy stronami stosunku pracy. Przepisy prawa pracy nie przewidują bowiem żadnych przesłanek, które pozbawiałyby pracownika prawa do odprawy, jeśli pracodawca ma obowiązek ją wypłacić. W szczególności prawa do odprawy nie pozbawia pracownika fakt, iż prowadzi on np. działalność gospodarczą, posiada ustalone prawo do emerytury, pracuje dodatkowo u innego pracodawcy. Przepisy nie przewidują też wyłączenia ani ograniczenia prawa do odprawy w wypadku nabycia przez zwalnianego w ramach zwolnień grupowych pracownika prawa do innych świadczeń, związanych z ustaniem stosunku pracy na podstawie innych aktów należy jeszcze o jednym – nie istnieją żadne ograniczenia do wielokrotnego nabywania odprawy przez pracownika, jeśli tylko zaistnieją przesłanki do jej wypłaty. Ten sam pracownik może zatem odprawę nabyć wiele razy w trakcieOdprawa dla zwalnianego pracownikaswojej kariery zawodowej. Podobnie jeśli pracownik otrzymał odprawę, a następnie został ponownie zatrudniony u tego samego pracodawcy, to nie musi jej zwracać. Jeśli natomiast pracownik podejmuje zatrudnienie u tego samego pracodawcy na skutek przywrócenia przez sąd do pracy, to wypłacona odprawa zaliczana jest na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania bez sposobie ustalania wysokości odprawy możesz przeczytać w CZĘŚCI DRUGIEJ

R3LL1. 279 395 198 439 459 246 482 438 242

odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas określony